Молодым специалистам

ПЕРВОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО:
Согласно законодательству, молодой специалист имеет право на первое рабочее вакантное место. Это значит, что ему не может быть предложено трудоустройство на период нахождения другого работника в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Если вам предлагают работу не на полную ставку или не по специальности, вы имеете полное право обратиться с соответствующими документами в ВУЗ за перераспределением. 

ДОПЛАТА:
Ежемесячная доплата в размере одной тарифной ставки на протяжении двух первых лет работы со дня заключения трудового договора (контракта) получают молодые специалисты с числа педагогических работников. Эта норма распространяется также на молодых, которые обучаются на платной основе и были направлены на работу по распределению. На молодых специалистов, которые работают в ВУЗах и учреждениях дополнительного образования, ежемесячные доплаты не установлены.

СЛУЖБА В АРМИИ, ОТПУСК ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ:
Периоды военной службы и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет зачисляется в срок обязательной отработки по распределению выпускника ВУЗа. Дело в том, что до того времени, пока выпускник имеет статус молодого специалиста, он получает соответствующую доплату. Если молодой человек отслужил в армии и хочет продолжить работу на своем первом рабочем месте, то ему нецелесообразно зачислять годы службы в срок отработки по распределению.

КОНТРАКТ: 
Согласно отраслевому соглашения, заключенному между Министерством образования и Белорусским профсоюзом работников образования и науки, контракт с молодыми специалистами во время приема на работу может быть заключен только с их письменного согласия на срок, который не может быть меньшим срока отработки (2 года). Но сначала надо договориться с нанимателем об условиях работы, которые затем будут прописаны в договоре или контракте. Трудовая книжка выписывается на протяжении пяти дней.


ВАЖНО ЗНАТЬ МОЛОДОМУ СПЕЦИАЛИСТУ

***Если молодому специалисту после прибытия на место распределения будет отказано в трудоустройстве, ему необходимо получить у нанимателя письменное уведомление, в котором будет указана причина отказа. С этим письмо молодой специалист возвращается в ВУЗ с просьбой о перераспределении. Если по данной специальности в ВУЗе остались неудовлетворенные заявки, то вчерашнего выпускника направят на новое место работы. Если таких заявок нет, выдадут справку о праве самостоятельного трудоустройства. Перераспределение возможно и по персональному запросу.

***Не распределяются, а направляются на работу на вакансии, которые остаются после распределения студентов-бюджетников, выпускники, которые на дневной форме обучения получали высшее образование первой ступени на условиях целевой подготовки за средства юридических лиц. Согласно пункту 5 статьи 84 Кодекса об образовании, на эту категорию выпускников распространяются только те гарантии и компенсации, что предусмотрены в ст. 48 («Поддержка выпускников»): трудоустройство, отпуск, компенсации в связи с переездом на работу. Но статус молодого специалиста они не приобретают.

МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ: права и обязанности

Кто считается молодым специалистом

Молодыми специалистами (далее -- специалист) являются выпускники высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, и направленные на работу комиссией по персональному распределению (при наличии свидетельства). Они считаются специалистами в течение 2 лет со дня заключения трудового договора с нанимателем.

Выпускники государственных высших и средних специальных учебных заведений, окончившие их без отрыва от производства, персональному распределению не подлежат, в таком порядке они могут быть направлены на работу только по их желанию, просьбе. В этом случае они также считаются специалистами со всеми вытекающими отсюда гарантиями, правами и обязанностями.

Выпускник, который окончил полный курс обучения и направлен на работу комиссией по персональному распределению, обязан отработать по распределению на работу 2 года со дня заключения трудового договора между ним и нанимателем. Срок службы в Вооруженных Силах Беларуси, иных войсках и воинских формированиях после окончания учреждения образования засчитывается в срок работы специалиста по направлению.

Не относятся к специалистам выпускники: -- учебных заведений, получившие высшее или среднее специальное образования без отрыва от производства; -- дневной формы обучения, которые хотя и обучались за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, но не прошли итоговую аттестацию; -- получившие образование в высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведениях не за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов; -- дневной формы обучения, хотя и получившие образование за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, но в соответствии с законодательством имеющие право на самостоятельное трудоустройство.

запрещается, за исключением увольнения по инициативе нанимателя за виновные действия и случаев, предусмотренных в п.п.1 (в связи с ликвидацией организации), 2 и 6 ст.42 Трудового кодекса (далее -- ТК).

В случае невыполнения порядка приема на работу выпускников и увольнения специалистов, предусмотренного Положением, наниматель возмещает средства, затраченные на обучение выпускников, в бюджет, с которого осуществлялось финансирование их обучения. В случае отказа от добровольной компенсации денежных средств за обучение их взыскание осуществляется в судебном порядке.

Порядок распределения специалистов

Право молодых на труд

Право на труд -- основа всех социально-экономических прав граждан. В соответствии со ст.41 Конституции гражданам гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Важнейшей гарантией реального осуществления права на труд для молодых специалистов наряду с установленными общими правовыми гарантиями для всех граждан являются дополнительные гарантии, установленные в специальных нормативных актах.

Нормативные акты, регулирующие правовое положение специалистов

Среди специальных нормативных актов, регулирующих правовое положение молодых специалистов, основное место занимает постановление Совмина "Об утверждении положения о распределении выпускников, которые обучаются за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в заведениях образования, что обеспечивает получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в Республике Беларусь" от 2002-10-14г. N 1423 (далее -- Положение).

Данное Положение является обязательным для исполнения всеми министерствами, иными республиканскими органами госуправления, местными исполнительными и распорядительными органами, организациями независимо от формы собственности, а также для выпускников дневной формы обучения заведений образования, которые обеспечивают получение высшего, среднего специального и профессионально-технического образования, что обучались за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов. Нанимателям, независимо от форм собственности, запрещается на протяжении 2 лет после окончания учреждения образования принимать на работу выпускников без свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве. Увольнение специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью, квалификацией до окончания обязательного срока работы

Важная роль в реализации своего права на труд специалистами принадлежит комиссиям по их персональному распределению. Состав комиссии утверждается руководителем учебного заведения. Комиссии знакомятся с объективными данными выпускников, заслушивают и обсуждают рекомендации учебного заведения о наиболее целесообразном направлении специалистов на работу. Однако до начала персонального распределения руководители учебных заведений должны ознакомить специалистов с Положением, местами и планами распределения, договорами, которые заключены заведениями образования с организациями о подготовке специалистов (рабочих) заявками на специалистов (рабочих), с порядком работы комиссии. В этих целях министерства и другие центральные органы госуправления, в распоряжение которых направляются специалисты, сообщают министерствам, в ведении которых находятся высшие и средние специальные учебные заведения, важнейшие сведения для информирования комиссий и специалистов: перечень рабочих мест, предоставляемых выпускникам по каждому учебному заведению; должности; размер зарплаты; вид предоставляемой жилой площади, т.е. условия составляющие содержание будущего трудового договора, заключаемого со специалистом. Следует иметь в виду, что должности по штатному расписанию, на которые в текущем году должны быть приняты по персональному распределению специалисты, не подлежат замещению другими работниками или могут замещаться по срочному трудовому договору. При наличии указанных сведений в назначенные дни комиссия приступает к персональному распределению специалистов, заслушивает и обсуждает также их личные пожелания о будущей работе. Уже в процессе персонального распределения для специалистов устанавливаются дополнительные гарантии права на труд, которые реализуются по окончании ими высших и средних специальных учебных заведений. Они выражаются в том, что каждому специалисту заблаговременно, не позднее чем за 2 месяца до окончания учебного заведения комиссия обеспечивает предоставление работы в соответствии со специальностью и квалификацией, приобретенной в учебном заведении.

Льготы, предоставляемые при распределении

Действующим законодательством о труде и Положением установлены отдельным специалистам льготы при распределении. Например, выпускникам, которые имеют инвалидность I и II группы или являются детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет, работа предоставляется с учетом состояния их здоровья по месту постоянного жительства родителей, мужа (жены) или с их согласия в одно из свободных мест трудоустройства. В соответствии с п.14 Положения выпускникам, которые имеют одного из родителей или мужа (жену) инвалида I или II группы, работа предоставляется с учетом их просьбы, по возможности, по месту постоянного жительства родителей, мужа (жены).

Выпускнику -- мужу (жене), лицу, избранному на выборную должность в государственные органы, а также лицам из числа военнослужащих Вооруженных Сил, иных войск и воинских формирований, сотрудников Службы безопасности Президента, органов внутренних дел, государственной безопасности, финансовых расследований Комитета государственного контроля, таможенных органов, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, прокурорских работников работа по возможности предоставляется по месту прохождения их службы. На выпускников -- мужа (жены), военнослужащего срочной службы, а также курсанта военных училищ эта льгота не распространяется.

Льготы при распределении даны также супругам, оканчивающим учебные заведения одновременно. Им работа предоставляется в организациях, расположенных в одном населенном пункте. Если один из супругов оканчивает учебное заведение раньше другого и распределен комиссией по персональному распределению, то другому выпускнику -- жене (мужу) работа по возможности предоставляется в том же населенном пункте. По месту постоянного жительства семьи (мужа, жены, родителей) по возможности предоставляется также работа молодым специалистам -- беременным женщинам и матерям или отцам, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет на момент окончания учебного заведения.

Когда комиссия не может предоставить работу выпускнику в связи с отсутствием мест трудоустройства по полученной специальности и квалификации, а также инвалидам I или II группы, избранным на выборную должность в госорганы, военнослужащим, имеющим право на льготы и другим категориям молодых специалистов, предусмотренным в п.п. 15--18 Положения, им предоставляется возможность самостоятельного трудоустройства с выдачей справки о самостоятельном трудоустройстве согласно установленному образцу. Выдача свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве выпускникам осуществляется учреждением образования не позднее чем за 5 дней после окончания ими учебы. На специалистов, которые направляются на работу в организации, расположенные в зонах радиоактивного заражения, распространяются льготы и компенсации, предусмотренные законодательством. Комиссии по персональному распределению специалистов при выборе мест будущей работы предоставляют преимущественное право выпускникам-отличникам.

Когда специалист не трудоустроился после окончания учебы по распределению в связи со службой в Вооруженных Силах, иных войсках и воинских формированиях, но имеет намерение работать по месту распределения после окончания службы, он должен письменно уведомить об этом нанимателя.

Гарантийные и компенсационные выплаты

Специалистам, которые получили направление на работу по окончании учебного заведения, предоставляется отпуск продолжительностью 1 календарный месяц независимо от того, когда у них были последние каникулы в учебном заведении. За период отпуска им выплачивается денежная помощь в размере месячной стипендии, полученной в последнем семестре, за счет средств организаций, в которые молодые специалисты направлены на работу. При этом выпускникам педагогических специальностей выплачивается денежная помощь из расчета месячной стипендии, которую выпускник получал в последнем перед выпуском семестре за 45 календарных дней за счет бюджетных средств. В этот период включается месячный отпуск независимо от того, когда были последние каникулы в учебном заведении.

Выпускникам учреждений, обеспечивающим получение профессионально-технического образования, которые обучаются не более 10 месяцев, время обучения засчитывается в рабочий год. Этот год дает право на трудовой отпуск. В тех случаях, когда выпускник не получает стипендию в последнем перед выпуском семестре, соответствующая денежная помощь ему выплачивается исходя из расчета социальной стипендии. Выпускникам учреждений, которые находятся на государственном обеспечении, за время отпуска, кроме стипендии, выплачивается денежная компенсация за питание исходя из установленных норм. Следует иметь в виду, что кроме вышеупомянутых выплат и льгот, выпускникам из числа детей-сирот и детей, которые остались без опеки родителей, после окончания учебного заведения выдается одежда, мягкий инвентарь, оборудование и денежная помощь в соответствии с нормами законодательства. Однако если выпускники учреждений образования получили возможность самостоятельного трудоустройства, денежная помощь за период отпуска не выплачивается.

Специалистам, которые прибыли на работу по персональному распределению, местные исполнительные и распорядительные органы, а также организации при недостаточности собственного жилого фонда могут выделить средства с целью компенсации затрат на наем жилых помещений у граждан. Указанные органы и организации могут также выдавать специалистам кредиты на индивидуальное строительство, покупку мебели и иного жилищно-бытового и сельскохозяйственного инвентаря, а также принимать их без очереди в жилищные строительные кооперативы.

 При направлении в порядке распределения на работу выпускников, когда это связано с переездом в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению), им гарантируются выплаты, предусмотренные законодательством. В соответствии со ст. 96 ТК специалистам возмещаются: -- стоимость проезда специалиста и членов его семьи (кроме случаев, когда наниматель предоставляет соответствующие средства передвижения) на условиях, что и при направлении работника в служебную командировку; -- расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого специалиста и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи. По соглашению сторон могут быть оплачены фактические расходы по провозу имущества в большем количестве (п.2 ст. 96 ТК). При отсутствии указанных видов транспорта могут быть оплачены расходы по провозу этого имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время; -- суточные за каждый день нахождения работника в пути в предусмотренных законодательством размерах; -- единовременное пособие: на самого выпускника -- в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере одной четвертой пособия самого работника.

Специалистам, переезжающим на работу в другую местность, выплачивается зарплата исходя из должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более, чем за 6 дней, а также за время нахождения в пути. Если заранее невозможно определить размер причитающейся специалисту компенсации, то ему выдается аванс. К членам семьи специалиста, на которых выплачиваются компенсации, относится муж, жена, а также дети и родители обоих супругов, находящиеся на его иждивении и проживающие вместе с ним. Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачиваются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения (см. Комментарий к Трудовому кодексу. Мн., "Амалфея". 2000. Ст.96). Все расходы по выплате компенсации несет организация, в которую направляется или принимается выпускник. Все расходы по выплате компенсаций имеют строго целевое назначение. Поэтому средства, выплаченные выпускнику в связи с направлением в порядке распределения "переездом его на работу в другую местность", должны быть возвращены полностью в следующих случаях, если он: -- не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительных причин; -- до окончания срока работы, предусмотренного законодательством, был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством явились основанием прекращения трудового договора. Если специалист направлен на работу по месту своего прежнего жительства, единовременное пособие не выплачивается. Оплачиваются только расходы по проезду. Тем из них, которые проживали до учебы в общежитии или на арендованной жилой площади, компенсации выплачиваются полностью.

Прием на работу

В соответствии со ст.281 ТК выпускникам государственных высших и средних специальных и профессионально-технических учебных заведений гарантируется предоставление первого рабочего места. Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое выпускнику в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение он не состоял в трудовых отношениях.

Так, например, если выпускники указанных заведений по уважительным причинам (болезнь, перемена места жительства, семейные обстоятельства и др.) не могут быть направлены на работу в порядке персонального распределения на основании заключенных договоров (заявок), то их трудоустройство осуществляется центрами занятости населения. Учебные заведения в этих случаях не позднее 2-х месяцев до окончания выпускниками учебных заведений направляют в центры занятости необходимую информацию для трудоустройства указанных выпускников. В соответствии с п.8 Порядка установления предприятиям, учреждениям, организациям брони для предоставления первого рабочего места выпускникам государственных учебных заведений (утв. министерствами труда и образования 17.05.99г. N 59/285) центры занятости населения с учетом наличия вакантных мест вносят предложения в местные исполнительные и распорядительные органы об установлении нанимателями брони для предоставления первого рабочего места указанным выпускникам. Отказ в приеме на работу выпускникам государственных учебных заведений, направленным в счет брони, запрещается. Основной правовой формой реализации права на труд для всех работников является трудовой договор.

 При заключении трудового договора с молодым специалистом принимают участие не только он и наниматель, но и третье лицо -- комиссия по персональному распределению. Содержание этого договора определяется не только его непосредственными сторонами, но и уполномоченными представителями государства, заинтересованными в наиболее рациональном использовании специалистов. В момент распределения на работу специалистов комиссия, выполняя представительные функции организации и министерства, в распоряжении которого находится учебное заведение, сообщает выпускнику основные условия, составляющие содержание будущего трудового договора. Согласие специалиста приступить к работе, указанной комиссией, выражается в получении удостоверения о направлении на работу и компенсационных выплат, связанных с переездом к месту работы. Окончательное заключение трудового договора происходит в момент прибытия молодого специалиста к месту работы, когда наниматель на основании удостоверения о направлении на работу, а также его заявления издает приказ о зачислении на определенную должность, указанную в удостоверении. Приказ объявляется работнику под расписку. При приеме на работу специалисты предъявляют паспорт, документ об образовании, удостоверение о направлении на работу или справку, дающую право самостоятельно устраиваться на работу и при ее наличии -- трудовую книжку. Специалистам, работавшим до поступления на учебу в высшее или среднее специальное учебное заведение и имеющим трудовые книжки, учебное заведение вносит записи о времени обучения в дневных отделениях (в т.ч. подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений. Основанием для таких записей являются приказы учебного заведения о зачислении на учебу и об отчислении из числа студентов, учащихся.

Если до поступления в учебное заведение специалист не работал, то наниматель по месту работы вносит в его трудовую книжку отдельной строкой (со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов (диплома)) запись о времени обучения в учебном заведении. Многие специалисты во время обучения работают: кто летом, кто во время учебы. Все эти периоды работы, а также производственная практика на оплачиваемых рабочих местах и должностях засчитывается в непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерывов. Иногда бытует мнение, что работа студента во время учебы -- это работа по совместительству, а как известно, она в трудовой стаж не засчитывается. Это распространенное мнение является ошибочным. Работа во время обучения не является совместительством. Поскольку обучение в учебном заведении не является трудовым правоотношением, мы имеем лишь один трудовой договор. Следовательно, здесь не применимы требования, предъявляемые к совместительству: разрешение деканата, ограничение в заработке, увольнение практически в любое время как совместителя и т.д. Труд студента -- его личное дело, и если это не мешает ему учиться, то он пользуется всеми правами как обычный работник. Если специалист поступает на работу впервые и трудовой книжки не имеет, то наниматель обязан в недельный срок завести на него трудовую книжку и заполнить ее в присутствии его. С каждой записью в трудовой книжке работник должен быть ознакомлен под расписку в личной карточке (формы Т-2). В соответствии со ст.26 ТК при приеме на работу (в т.ч. и специалистов) запрещается требовать от граждан документы, помимо предусмотренных законодательством.

Дополнительные гарантии. Перевод. Увольнение

 Специалистам во время трудоустройства и работы предусмотрены дополнительные гарантии. Например, им не устанавливается испытание при приеме на работу. В соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организации (утв. постановлением Минтруда от 31.10.96г. N 84) от аттестации освобождаются выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы. Как уже подчеркивалось, выпускники обеспечиваются работой строго в соответствии с полученной специальностью. Поэтому их перевод на другую постоянную работу внутри организации признается правомерным только в том случае, когда имеется их согласие и при этом не изменяется их специальность, другая работа, не противопоказанная по состоянию здоровья. Однако наниматель вправе в случае производственной необходимости (для предотвращения стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, предотвращения несчастных случаев) временно, сроком до 1 месяца, перевести специалиста на необусловленную трудовым договором работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст.33 ТК). Бывает так, что под предлогом производственной необходимости, переводят работников на другую работу временно для срочного выполнения планового задания без их согласия. Такой перевод незаконный, поскольку недостатки в организации труда не могут служить основанием для перевода на другую работу по производственной необходимости. Если специалист по какой-либо причине не может быть использован в организации или она не обеспечивает выполнение условий, предусмотренных при направлении их на работу, министерство, в ведении которого находится данная организация, обязано предоставить ему с его согласия в своей системе другую работу по профилю или откомандировать на работу в систему другого министерства в порядке перевода. Но и в этом случае специалист также не освобождается от обязанности отработать установленный законодательством срок. Основные обязанности работника установлены Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 5.04.2000г. N 46 (раздел 3). Специалисты обязаны своевременно в установленные сроки явиться к нанимателю после распределения комиссией для заключения трудового договора. Правовое положение специалистов, заключивших трудовой договор, закрепляется их обязанностью отработать по месту направления не менее 2 лет и строго соблюдать трудовую, производственную дисциплину в организации.

Напрашивается вопрос: может ли специалист подать заявление о досрочном расторжении трудового договора по своей инициативе? По законодательству работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, имеет право расторгнуть этот трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ч.1 ст.40 ТК). Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п.1 ст.17 ТК), а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора (ст.37 ТК). Эти общие правила увольнения по собственному желанию, как правило. не распространяются на специалистов. Он до истечения срока отработки может поставить вопрос о досрочном расторжении трудового договора в исключительных случаях: по болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы, при нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (соглашения), выразившемся в необеспечении договорных обязательств жильем, непредоставлении работы по специальности и др., а также по другим уважительным причинам, предусмотренным законодательством.

Со специалистами (выпускниками средних специальных и профессионально-технических учреждений образования), которые поступили на дневную форму обучения в вузы, а также которые окончили высшие учебные заведения (выпускниками высших медицинских заведений -- после окончания стажировки) и поступили на дневную форму обучения в аспирантуру (ординатуру), трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника в порядке и на условиях, указанных в ч.IV ст.40 ТК при предоставлении соответствующих документов о поступлении.

Специалисты, которые работают по распределению, могут быть (с их согласия) уволены в порядке перевода к другому нанимателю или в связи с переходом на выборную должность (п.4 ст.35 ТК), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.6 ст.35 ТК). В других случаях (кроме увольнения за виновные действия) необходимым условием перераспределения или досрочного расторжения трудового договора между специалистом и нанимателем является согласие министерства, которому подчинена данная организация или органа образования. Самовольное оставление специалистом работы рассматривается как прогул. Если для увольнения работника по его инициативе требуется устанавливать строго регламентированный порядок расторжения трудового договора, поскольку здесь основной фактор -- желание работника, то при увольнении по инициативе нанимателя государство считает необходимым повысить правовую обеспеченность интересов работников, предупредить возможные нарушения их прав. С этой целью законом установлены дополнительные гарантии охраны права на труд при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. К числу важнейших гарантий, обеспечивающих право специалистов на получение работы в соответствии со специальностью и квалификацией, относятся установленные законом ограничения возможности увольнения выпускников по инициативе нанимателя. Такими гарантиями являются: во-первых, правило о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия по инициативе нанимателя может быть расторгнут лишь по основаниям, прямо предусмотренным в законе, и, во-вторых, если об этом записано в коллективном договоре, запрещено расторгать трудовой договор по инициативе нанимателя без предварительного согласия профсоюзного комитета.

Перечень оснований, по которым наниматель вправе уволить работника по своей инициативе, исчерпывающий (ст.42 ТК). Специалисты также могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя. Но закон требует при этом соблюдения особой правовой процедуры, ибо любое увольнение специалиста должно быть под пристальным вниманием государства. Поэтому, прежде чем уволить молодого специалиста за нарушение дисциплины, наниматель обязан принять все меры по воспитанию его в трудовом коллективе с участием общественных организаций. В случаях, когда это предусмотрено в коллективном договоре, наниматель обязан получить согласие профкома на увольнение специалиста по своей инициативе. Профсоюзный комитет может дать согласие на увольнение только после всесторонней проверки материалов, представленных нанимателем. Министерство также регулярно проверяет объективность нанимателя при увольнениях специалистов.

К основаниям для расторжения трудового договора со специалистом по инициативе нанимателя относятся:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Следует отметить, что полная ликвидация организации -- чрезвычайно редкое явление. Вопрос об увольнении специалистов по сокращению штата возникает редко. т.к. у них высокая профессиональная подготовка. Однако при сокращении должности, занимаемой специалистом, наниматель обязан с согласия работника перевести его на другую работу с учетом специальности и квалификации. При невозможности использовать специалиста на работе в данной организации обязанность его трудоустройства возлагается на министерство, в ведении которого находилась данная организация. Последнее обязано предоставить ему работу по специальности или квалификации в своей системе или откомандировать на работу в систему другого министерства;

 2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Причиной увольнения его может быть состояние здоровья, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее нормальному исполнению трудовых обязанностей. Либо если исполнение этих обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья или опасно для окружающих. Временная утрата трудоспособности не может служить причиной для увольнения работника по этому основанию. Состояние здоровья работника, вопрос об увольнении которого решается, должно быть подтверждено медицинским заключением;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 ст.42 ТК);

4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (ст.42 ТК). Из формулировки названной статьи вытекает, что данное основание для увольнения применяется при наличии следующих условий: -- неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение. Однако отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, не имеет отношения к его трудовым обязанностям, не является нарушением трудовой дисциплины. Следовательно, при увольнении специалиста по данному основанию принимаются во внимание не только факты неисполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, но и неисполнение других трудовых обязанностей, установленных действующим законодательством, коллективным договором, приказами и распоряжениями нанимателя. При конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного специалистом дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим неисполнением служебных обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей. По этому основанию может быть уволен с работы и специалист без согласия министерства (п.28 Положения);

5) прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. В соответствии с законодательством о труде прогул является грубейшим нарушением трудовой дисциплины, и поэтому за данный дисциплинарный проступок работник может быть уволен. На основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка (утв. постановлением Минтруда 5.04.2000г. N 46) прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками работники, отсутствовавшие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним могут применяться меры ответственности, установленные за прогул. Если он до истечения двухлетнего срока самовольно оставил работу, на которую был направлен в плановом порядке, то такой случай также квалифицируется как прогул без уважительной причины. При расторжении трудового договора со специалистом (п.5 ст.42 ТК) наниматель должен учитывать, что воспитание работников осуществляется прежде всего методом убеждения, путем создания нормальных производственных и бытовых условий, а также должен выяснить причину, вызвавшую проступок, обстоятельства, при которых он совершен;

6) неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п.6 ст.42 ТК). Увольнение по данному основанию специалиста является правом, но не обязанностью нанимателя. По установившейся практике увольнение допустимо лишь тогда, когда оно вызвано производственной необходимостью. За работниками, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы сохраняется до 12 месяцев, а за теми, кто утратил трудоспособность из-за увечья или профессионального заболевания, -- до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. При этом не имеет значения, по чьей вине -- организации или самого работника -- произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание;

7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК). Следует отметить, что при применении указанной статьи к специалистам необходимо учитывать, что такая мера воздействия должна использоваться лишь в тех случаях, когда воспитательная и иная работа, проводимая трудовым коллективом с лицами, злоупотребляющими алкоголем, не дала положительных результатов;

8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Специалист, впрочем, как и любой другой работник, может быть уволен по этому основанию лишь после того, как вина установлена вступившим в законную силу приговором суда в пределах одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или вынесения постановления органа в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

 9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК). Законодатель не определил, что следует понимать под "однократным грубым нарушением". На практике под "однократным грубым нарушением правил охраны труда" чаще всего понимается нарушение работником требований соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, повлекшее увечье или смерть других работников. Нарушение правил по охране труда может выражаться в 3 формах: в несоблюдении правил; в их ненадлежащем соблюдении; в совершении действий, прямо запрещенных соответствующими правилами. Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение правил по охране труда, решается с учетом конкретных обстоятельств. Расторжение трудового договора по указанному основанию допускается при условии, что грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. Нанимателю в каждом конкретном случае следует выяснить, какие конкретные пункты правил по охране труда нарушены работником и что именно эти нарушения явились причиной увечья или смерти других работников. По п.9 ст.42 ТК могут быть уволены как должностные лица, так и другие работники (в т.ч. и специалисты), постоянная или временная деятельность которых связана с данным производством и на которых лежала обязанность по соблюдению правил по охране труда. Важное значение имеет установление причинной связи между нарушением правил по охране труда и наступившими последствиями. Например, если правилами (инструкциями) или специальным распоряжением на работника непосредственно возложена обязанность выполнять правила пожарной безопасности или контролировать и обеспечивать их соблюдение на определенном участке, а работник в результате действия, бездействия или ненадлежащего действия нарушил правила пожарной безопасности, что повлекло увечье или смерть других работников, наниматель может расторгнуть с ним трудовой договор по п.9 ст.42 ТК. При этом не имеет значения, привлекался ли работник за нарушение правил охраны труда к уголовной ответственности. Расторжение трудового договора по п.9 ст.42 ТК должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных в ст. ст.43, 46, 198--200 ТК. Помимо оснований, изложенных в ст.42 ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен в соответствии со ст.47 ТК в связи с: -- однократным грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; -- совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; -- совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; -- направлением работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; -- неподписанием либо нарушением работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции. К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций, о которых говорится в п.5 ст.47 ТК, относятся, в частности, представители власти; служащие госаппарата; лица, определяемые законодательством как должностные; должностные лица субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей, и др. Действующее законодательство устанавливает ряд гарантий, в т.ч. и специалистам, обеспечивающих защиту интересов работника при увольнении. Так, запрещено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности работника. Исключение -- случаи увольнения по п.6 ст.42 ТК, то есть в связи с длительной нетрудоспособностью, о которой уже сказано.

Недопустимо расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с работником, который находится в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Для определенной категории работников установлены дополнительные гарантии, обеспечивающие их право на труд. Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов -- до восемнадцати лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п.п.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 и п.п. 1--3 ст.44 ТК (ч.3 ст.268 ТК). Указанные гарантии женщинам при расторжении трудового договора действуют лишь в случаях увольнения их по инициативе нанимателя. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяются.

На молодых специалистов, направленных в порядке персонального распределения на работу в организации, расположенные в зонах радиоактивного загрязнения, распространяются дополнительные гарантии и компенсации, предусмотренные постановлением Совмина от 1.10.98г. N 1516 "Об установлении выплат выпускникам учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, направленным на работу или для прохождения службы (военной службы) в районы, пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС", с последующими изменениями и дополнениями.

Увольнение с работы специалистов, как и других работников, оформляется приказом нанимателя. Днем увольнения считается последний день работы.

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью о причине увольнения и произвести с ним окончательный расчет.

свернуть

Консультации для молодых педагогов

«Сложная ситуация в группе

и выход из нее»

Без общения невозможна наша жизнь. Вся работа в дошкольном учреждении основана на общении, на взаимодействии между людьми. Вы каждый день общаетесь и с детьми из вашей группы и с коллективом нашего учреждения и с другими людьми. А Общение - это, прежде всего, передача сообщений. Поэтому, чтобы сообщение было понято, необходимо стараться четко формулировать свои мысли, то, что Вы пытаетесь донести до собеседника, независимо от того взрослый это или ребенок.  Но люди все разные и, дети есть разные, если человек не понимает с первого раза, нужно постараться спокойно объяснить свою мысль еще раз, но уже немного, другими словами. Чтобы привлечь внимание детей, иногда нужно повысить голос, но затем вновь вы должны говорить спокойно.

Почему необходимо избегать повышенных тонов в общении?

Слова передают нам логическую информацию, а жесты, мимика, голос эту информацию дополняют. И могут либо ослабить эмоциональную насыщенность нашего сообщения, либо усилить ее. Крик усиливает, а это не приемлемо, потому что, во-первых, у нас детское учреждение и дети будут слышать вашу ругань, если вы выясняете отношения между взрослыми, а это негативно сказывается на ребятах. Они изначально видят негативный пример и повторяют его в дальнейшем. Помните о том, что вы пример для детей. Во-вторых, вы и себе "портите" нервы. И, в-третьих, вы - взрослые люди, у которых есть огромный жизненный опыт и вы должны знать, что криком ничего хорошего нельзя добиться. Необходим разговор спокойным голосом, даже замечание ребенку необходимо сказать обычным голосом, не на повышенных тонах. Дети не воспринимают ту информацию, которая «льется» на них криком. Даже если, Вы ругаете ребенка за какой-то проступок, ваше замечание должно быть направлено не на ребенка, а на его поступок, то есть не ты плохой, а ты поступил плохо. В противном, случае ребенок и будет считать себя плохим и вести себя соответственно, создавая конфликты в группе.

Какая бы ситуация не возникла в группе, как бы сложно не было, нельзя повышать на детей голос, кричать на них. Можно в момент напряжения в группе устроить релаксационную паузу: предложить детям и самой прилечь на ковер, послушать спокойную музыку. Провести расслабляющее упражнение. Также необходимо проводить игры на сплочение группы (это лучше делать с утра), на снижение тревожности, агрессии (в сложных, конфликтных ситуациях, чтобы дети могли сныть напряжение). Просите помощи младшего воспитателя в организации каких-то сложных моментов. Давайте ответственные задания самым неспокойным детям, это и их организует и вам также легче организовать работу с детьми. Дети должны быть постоянно при деле, им должно быть интересно, педагог всегда должен быть рядом. Даже когда дети играют в разных микрогруппах в разные игры, педагог может подходить к ним, помогать в чем – то, разрешать конфликты на стадии зарождения, организовывать детей, тогда и конфликтов в группе будет меньше. Одним, словом необходимо искать к детям педагогический подход, чтобы в группе не возникало никаких сложных ситуаций.

Рассмотрим и обсудим несколько ситуаций:

Ситуация № 1. Дети не принимают ребенка в игру «Строительство города». Они говорят: «Не хотим с тобой играть: ты дерешься». Бригадир не берет Диму в бригаду. Тогда мальчик решил сам стать бригадиром, но к нему в бригаду никто не пошел. Дети говорили: «Таким бригадир не бывает. Бригадир не дерется, да и строить он не умеет». Эти замечания были справедливыми, но оставить вне игры Диму, который так хотел в ней участвовать, нельзя. Что делать?

Решение: Воспитатель взяла на себя роль начальника строительства, приняла этого ребенка на работу и сказала: «Уважаемые строители, Дима подал заявление, он очень хочет стать шофером. Если же он будет обижать детей, не будет выполнять наши правила, то мы его уволим. Таким образом, Дима вошел в игру, и стал выполнять правила, чтобы его не уволили. В итоге и Дима был рад, и дети его приняли.

Ситуация № 2. Все дети спокойно занимаются какой-либо деятельностью. Но один ребенок не захотел заниматься и стал плакать, кричать, устроил настоящую истерику. Что делать? Ваше решение?

Решение: Старайтесь не обращать внимания на истерику, только следите, чтобы проблема осталась в пределах безопасности. Помните, что цель такого поведения – добиться желаемого или «выпустить пар». В любом случае, если вы обращаете на истерику внимание (неважно, позитивное или негативное), вы способствуете тому, чтобы такие вещи происходили чаще. Если своей истерикой ребенок приводит в замешательство окружающих, мешает остальным детям, то быстро отведите его в сторону подальше от «зрителей». Спокойно скажите ему: «Бывает так, что человек очень сильно сердится, и это нормально. Но совсем НЕ нормально, когда этот человек начинает мешать всем остальным. Когда ты почувствуешь, что успокоился, можешь вернуться к нам (к детям)». Оставьте его с младшим воспитателем на это время.

Ситуация № 3. Идет завтрак. Все дети спокойно кушают, но один из них начал кидаться едой в других, мешать остальным завтракать. Что делать? Ваше решение?

Решение: Необходимо вывести ребенка из-за стола в сторону. Попытаться спокойно выяснить, в чем причина такого поведения. Объяснить ребенку, как нужно правильно вести себя за столом. Возможно, временно посадить кушать его за отдельный стол.

Ситуация № 4. Начинается тихий час. Дети засыпают. Один ребенок не хочет спать, балуется, мешает остальным. Что делать? Ваше решение?

Решение: Подойти к ребенку. Узнать, почему он не спит (возможно, у него что-то болит, тогда отвести к медсестре). Предложить рассказать ему сказку, или спокойно полежать и послушать музыку.

Ситуация № 5. Все дети спокойно играют. Двое стали драться. Что делать? Ваше решение?

Решение: Подойти к детям, «расцепить» их. Спокойно выяснить причину драки. Если дети не могут поделить игрушку, то предложить им решение (10 минут поиграет один, 10 минут другой). Если один обидел другого, то помирить детей.

Если же сложная ситуация все же возникла, родители узнали об этом, то уже необходимо проводить работу с родителями. То есть успокоить их, убедить в том, что ничего страшного не произошло. Ни в коем случае не повышать голос и не выяснять отношения. Возможно, постараться совместно решить проблему. Я призываю вас оставаться спокойными и рассудительными в любой ситуации.

«Игровая деятельность с детьми в адаптационный период»

Основная задача педагога в адаптационный период – наладить доверительные отношения с каждым ребенком, подарить малышам минуты радости, попытаться вызвать у них положительное отношение к детскому саду.

Чтобы решить эту задачу, воспитателю следует в игровой форме выразить каждому ребенку свое доброжелательное отношение («Я вас всех спрячу от дождя», «Я вас в гости приглашу»).

Иногда цели общения в игре могут объединяться с практическими целями. Так, если вы варите кашу для детей, то, угощая их, произнесите обязательно каждому приветливое слово, выразив свое доброжелательное отношение («Я так старалась сварить тебе вкусную кашу, Анечка», «А это, Костя, тебе каша. Ешь на здоровье»). В этих играх не рекомендуется использовать игровые персонажи, поскольку они будут отвлекать детей от непосредственного общения друг с другом.

Играя с детьми, формулируйте простые, известные малышам игровые цели, не вызывающие особых сложностей для их достижений. Дети могут вместе с вами собирать цветы, прятаться от дождя под вашим зонтиком. Более сложные игровые цели, такие, например, как сварить суп, вы реализуете сами. Малыши в этих играх являются активными наблюдателями. В адаптационный период важно не выполнение игрового действия, а установление доверительных отношений с детьми.

Поначалу старайтесь использовать в играх копии реальных предметов (игрушечные ложки, чашки, листья). Ребенок охотно получит от воспитателя цветок, похожий на настоящий, и с удовольствием с ним поиграет.

Старайтесь предложить всем детям одинаковые предметы. Это показывает им, что воспитатель никого не выделяет и ко всем относится одинаково хорошо.

Не беспокойтесь по поводу того, что игры с взрослыми не дают ребенку простора для его собственной активности. Многие дети еще не готовы к её проявлению в первые недели пребывания в детском саду. Зато благодаря таким играм вы доказываете свое добросердечное отношение к детям, становитесь для них интересным партнёром, способствуете накоплению игрового опыта малышей.

 КАК РАБОТАТЬ С АГРЕССИВНЫМ РЕБЕНКОМ

Повышенная агрессивность детей является одной из наиболее острых проблем. Актуальность этой проблемы несомненна, поскольку число детей с таким поведением стремительно растет. Это вызвано целым рядом неблагоприятных факторов:

O  Ухудшением социальных условий жизни детей;

O  Кризисом семейного воспитания;

O  Социокультурными факторами, такими как средства массовой информации, кино- видео- индустрия и т.д.

Агрессия представляет собой поведение, направленное на причинение вреда или ущерба другому живому существу. Это всегда целенаправленное, умышленное действие. Агрессия прямо или косвенно направлена на живые объекты.

Следует различать понятия «агрессия» и агрессивность».

Агрессия – это намеренные действия. Любая форма агрессии – враждебность, упрямство, упорство – вызвана попытками контролировать ситуацию, воздействовать на нее в целях совершенствования либо себя, либо своего окружения.

Агрессивность – это свойство личности, «выражающееся в готовности к агрессии».

Виды агрессии:

1.      Недеструктивная агрессия – вызывается врожденными механизмами и служит для адаптации. Она нужна для защиты своих потребностей, собственности, прав, удовлетворения личных желаний.

2.      Враждебная деструктивная агрессия – вызывается потребностью в причинении боли и получении удовольствия от этого. У некоторых детей она, вероятно, запрограммирована биологически и проявляется с первых дней жизни: ее простейшим выражением являются реакции и гнева. Генетически агрессивность связана с Y- хромосомами, особенно она присуща мальчикам.  Такая агрессия накапливается и активируется при сильных, длительных и неприятных переживаниях. Пусковой механизм – переживание чрезмерной боли или дистресса. Такие переживания испытывает ребенок часто, т.к. он не может построить конструктивные взаимодействия с людьми и испытывает одиночество.

    В первые годы жизни ребенка проявление агрессивности является одним из механизмов привлечения внимания и способом добиться своих целей. Поэтому первые проявления агрессивности видны у ребенка уже на третьем месяце его жизни. Поэтому  много зависит здесь от реакции взрослых – это или чрезмерно предупредительная реакция, или игнорирование. Постоянно добиваясь нужного результата с помощью агрессии, ребенок вырабатывает стереотип агрессивного поведения. Такое поведение сначала формируется дома, ведь с раннего  возраста дети имитируют родительское поведение. Затем оно переносится в общественную среду. В характере таких детей обязательно будут отчетливо видны эгоцентризм, истероидные и возбудимые черты.

    В дошкольном возрасте инициаторами агрессии чаще становятся одни и те же дети. Они плохо осознают свое агрессивное поведение. Кроме того, маленькие дети легко вовлекают в свои конфликты взрослых. Они делятся с ними своими переживаниями и тайнами, часто просят вмешаться в споры и конфликты, иногда настойчиво требуют поддержки или доносят на приятелей. Целью такого агрессивного поведения детей может быть: либо демонстрация себя, (обратить на себя внимание), либо достижения для себя поставленных целей (получение нужного предмета, роли в игре и т.д.), либо агрессивное поведение это цель, для достижения которой в группе выбирается две постоянные жертвы.

Выделяют четыре категории детей, склонных к агрессии:

1.      Дети, склонные к проявлению физической агрессии. Это активные, деятельные и целеустремленные ребята, отличающиеся решительностью, склонностью к риску, бесцеремонностью и авантюризмом. Они любят демонстрировать свою силу и власть. Они не придерживаются никаких этических норм, моральных ограничений. Поэтому такие дети способны на нечестность, ложь, измену.

2.      Дети, склонные к проявлению вербальной агрессии. Это неуравновешенные, тревожные неуверенные в себе дети. Внешне часто производят впечатление угрюмых, недоступных, высокомерных. Для них характерен постоянный внутриличностный конфликт, малейшие неприятности выбивают из колеи. При этом они не умеют или не считают нужным скрывать свои чувства и отношения, выражая их в форме вербальной агрессии.

3.      Дети, склонные к проявлению косвенной агрессии. Косвенный характер агрессии является следствием двойственности натуры детей: смелость, решительность, склонность к риску и мягкость, уступчивость, зависимость. Им характерна низкая осознанность своих действий, не предвидят их последствий. Они стремятся к немедленному и безотлагательному удовлетворению потребностей, не считаясь с обстоятельствами, нормами, стандартами и правилами.

4.      Дети, склонные к проявлению негативизма. Это ранимые и впечатлительные дети. Основные черты характеры – эгоизм, самодовольство, чрезмерное самомнение. Все, что задевает их личность, вызывает чувство протеста.

    Считается, что мальчики более склонны к проявлениям агрессии, однако это не совсем так. Просто агрессия девочек выглядит несколько иначе. Мальчишеская агрессия обычно проявляется более открыто, грубо, она управляема. Девочкам не пристало проявлять свою агрессивность, и поэтому они гораздо раньше начинают ее сдерживать, заменять физическую агрессию вербальной. Девочки четко направляют свою агрессию в адрес конкретного человека, причем точно в его уязвимое место. Девичья агрессивность нередко завуалирована и внешне менее эффектна, зато более эффективна.

Диагностика агрессии и агрессивного поведения детей дает возможность получить широкую и разнообразную информацию:

O  О направленности агрессии,

O  О типичных формах агрессивного поведения,

O  Репертуар агрессивных и неагрессивных действий, применяемых детьми для преодоления трудных ситуаций.

Диагностика агрессивного поведения у детей происходит с помощью визуального наблюдения:

1.      Краснеет в состоянии раздражения, гнева.

2.      Сжимает кулаки, замахивается в состоянии раздражения, гнева.

3.      Стремится делать назло другим и проявляет безразличие к страданиям других.

4.      Проявляет агрессивные реакции на действия других, говорит обидные, грубые, нецензурные слова, плюется.

5.      Ситуация совместной деятельности провоцирует агрессивное поведение у ребенка.

6.      Толкается, проходя мимо, ударяет встречных, кусает, щипает и т.д.

7.      Кусает себя, щипает, бьет себя по лицу.

8.      После агрессивной реакции не успокаивается в течение 15-30минут.

9.      Помощь взрослого не помогает ребенку успокоиться.

10.  Замечания в словесной форме не тормозят проявления агрессии.

11.  Ребенок либо не воспринимает собственные агрессивные действия, либо понимает, что поступил плохо, но все равно продолжает вести себя агрессивно. 

   Коррекционная работа должна вестись параллельно с работой родителей. Перед началом работы родителям и педагогу необходимо сделать несколько шагов:

1.      Изменить негативную установку по отношению к ребенку на позитивную.

2.      Изменить стиль взаимодействия с детьми.

3.      Расширить свой поведенческий репертуар в отношении детей.

Воспитание на принципах сотрудничества – это главное условие предотвращения агрессивности. Лучшим гарантом хорошего самообладания и адекватного поведения у детей является умение родителей и педагогов владеть собой.

   Рекомендации

1.      Старайтесь понять характер детской агрессивности.

2.      Помогайте агрессивным детям адекватно оценивать эмоциональное состояние жертвы.

3.      Чаще разговаривайте с агрессивным ребенком о его собственных эмоциональных состояниях.

4.      Чаще спрашивайте у агрессивных детей о вариантах выхода из конфликтной ситуации.

5.      Объясняйте агрессивному ребенку, какими другими неагрессивными способами он может самоутвердиться, обратить на себя внимание среди других людей.

6.      Спрашивайте агрессивного ребенка, в каких случаях он чаще становится сердитым, теряет над собой контроль.

7.      Объясняйте агрессивному ребенку, зачем необходимо и что означает «контролировать» собственную агрессию.

свернуть

Самообразование

Самообразование как эффективная форма повышения

профессионализма педагогов в учреждении дошкольного образования

(для молодых специалистов)

 

Самообразование – целенаправленная работа педагога по расширению и углублению своих знаний, совершенствованию имеющихся и приобретению новых профессиональных навыков и умений. (Педагогический словарь)

Важнейшим условием развития личности является самообразование, которое заключается в стремлении человека к непознанному, поиску новой информации, овладении новыми способами деятельности. В современном мире отмечается заметное повышение социальной роли образования, которое становится главным ресурсом общества. Усиление интеллектуального потенциала, в основе которого заложен приоритет самоценности человека, способного к саморазвитию, - одна из важных задач образования. Уровень профессионального мастерства педагогов во многом зависит от конкретных условий. В УДО практикуются разнообразные формы повышения уровня квалификации педагогов: курсы повышения квалификации, участие в методических объединениях, учеба в ВУЗЕ, конкурсы профессионального мастерства… Однако, наиболее эффективной формой зарекомендовала себя система самообразования, позволяющая педагогу проявить не только мастерство и творчество, но и преодолеть определенные затруднения в реализации образовательного процесса. Самообразование способствует поддержке и развитию важнейших психических процессов – внимания, памяти, совершенствует критическое и аналитическое мышление, помогает адаптироваться в меняющейся образовательной среде, а также является необходимым условием успешного повышения уровня квалификации воспитателя. Советы по организации самообразования

Эффективность работы определяется самостоятельной работой педагога, его самообразованием. Постоянная работа педагога над совершенствованием своего развития важна в силу специфики педагогической деятельности, направленной на развитие и воспитание ребёнка. Педагогу не обойтись без серьёзных знаний педагогических и психологических основ обучения и воспитания, без всесторонней информированности и компетентности в выдвигаемых жизнью и профессиональной деятельностью вопросах. Только путём самообразования и творческих поисков педагог придёт к своему мастерству. Именно поэтому постоянное стремление к самосовершенствованию должно стать потребностью каждого педагога учреждения образования.

Самообразование – это целенаправленная работа педагога по расширению и углублению своих теоретических знаний, совершенствованию имеющихся и приобретению новых профессиональных навыков и умений в свете современных требований педагогической и психологической наук. Педагог должен в течение

учебного года или другого периода времени углублённо заниматься проблемой, решение которой вызывает определённые затруднения или которая является предметом его особого интереса.

Самообразование педагога многогранно и многопланово. Основными направлениями в системе самообразования педагогов учреждения дошкольного образования могут быть:

· Ознакомление с новыми нормативными документами по вопросам дошкольного образования;

· Изучение учебной и научно-методической литературы;

· Ознакомление с новыми достижениями педагогики, детской психологии, анатомии, физиологии;

· Изучение новых программ и педагогических технологий;

· Ознакомление с передовой практикой учреждений дошкольного образования;

· Повышение общекультурного уровня.

свернуть
поделиться в: